What Is Code-Switching?
Understanding the impact of code-switching for racial and ethnic minorities.
Hiểu về tác động của chuyển mã văn hóa đối với các cộng đồng sắc tộc và dân tộc thiểu số.
Người dịch: Mai Phương – Hiệu đính: Kim Tuyền
Tác giả: Kyaien O. Conner Ph.D.
What exactly is code-switching? Many of us may do it and not even realize it. Others may have never heard this term before, and some others may not acknowledge it as a real thing. Usually groups in the latter category don’t acknowledge it because they have never had to engage in it. The privilege of being able to ignore the strategies others must engage in just to be allowed entry into common spaces is something that many take for granted. My goal in this article is to talk about what code-switching is, how it affects the Black, Indigenous and People of Color (BIPOC) community and my views about how to move forward from here.
Code-switching là gì? Nhiều người trong chúng ta có thể đang làm như vậy mà không hề nhận ra. Có người chưa từng nghe đến khái niệm này, và cũng có những người không công nhận đây là một hiện tượng có thật. Thường thì nhóm người không công nhận code-switching là những người chưa bao giờ phải làm như vậy. Có những người sẽ phải cố gắng chỉ để được chấp nhận trong các không gian chung, và có những người không cần cố gắng cũng sẽ được đón nhận – một thứ đặc quyền mà họ không ý thức được. Mục tiêu của tôi trong bài viết này là nói về khái niệm code-switching, tác động của nó đối với cộng đồng người da đen, bản địa và các nhóm người da màu (BIPOC), cũng như chia sẻ quan điểm của tôi về hướng đi từ đây.
The definition of code-switching has not been static and has changed over time along with many other social constructs. In this article, I focus on cultural code-switching that involves the suppression of multiple aspects of one’s cultural identity, which can include type of clothing worn, hair style, speech, or behavior. In the broadest sense, code-switching involves adapting the presentation of oneself in ways that disconnect them from the cultural or racial stereotypes of their group. The goal being to enhance the comfort of others, typically those outside of their cultural or racial group, in hopes of receiving equal treatment and opportunities for advancement. Code-switching is a strategy used by individuals who identify as BIPOC, who often find it necessary to effectively navigate professional settings.
Định nghĩa về code-switching không cố định mà đã thay đổi theo thời gian, cùng với nhiều khái niệm xã hội khác. Trong bài viết này, tôi tập trung vào hình thức chuyển mã văn hóa, tức là việc cá nhân phải kìm nén nhiều khía cạnh trong bản sắc văn hóa của mình, bao gồm cách ăn mặc, kiểu tóc, giọng nói hoặc hành vi ứng xử. Hiểu một cách rộng hơn, code-switching là việc điều chỉnh cách thể hiện bản thân sao cho tách rời khỏi những khuôn mẫu định kiến về văn hóa hay chủng tộc của nhóm mình. Mục đích là để tạo cảm giác dễ chịu cho người khác, thường là những người ngoài nhóm chủng tộc hoặc văn hóa của mình, nhằm mong nhận được sự đối xử công bằng và cơ hội phát triển ngang hàng. Đây là một chiến lược mà nhiều người thuộc cộng đồng các nhóm thiểu số BIPOC (Da đen, Bản địa và Người da màu) phải sử dụng để thích nghi và tồn tại trong môi trường làm việc chuyên nghiệp.
There are multiple examples of code-switching. For example, when a person considers each morning before getting dressed for work or school whether their traditional cultural garments will be viewed as acceptable; whether wearing a turban, hijab or bindi will be off-putting to their colleagues or supervisors; or whether their natural hair (e.g. afro, dreadlocks, braids, etc.) will be seen as unprofessional. Code-switching also involves adapting other aspects of self that may not be as easily identified. In academic and professional settings, many in the BIPOC community are likely familiar with the term “oreo.” And no, I’m not talking about the cookie, but what the cookie represents. Black on the outside, and White on the inside. The use of a “White voice” and other Western, Eurocentric ways of speaking, being, and engaging to “fit in” with non-Hispanic White society.
Có rất nhiều ví dụ về chuyển mã văn hóa. Chẳng hạn, mỗi sáng trước khi đến trường hoặc đi làm, một người có thể phải cân nhắc liệu trang phục truyền thống của mình có bị xem là không phù hợp hay không; liệu việc đội khăn xếp, khăn hijab hay đeo bindi có khiến đồng nghiệp hoặc cấp trên cảm thấy khó chịu; hoặc liệu mái tóc tự nhiên của họ (như tóc xoăn afro, tóc tết dreadlocks, tóc tết đuôi sam, v.v.) có bị coi là thiếu chuyên nghiệp không. Chuyển mã văn hóa còn bao gồm việc điều chỉnh những khía cạnh khác của bản thân vốn khó nhận thấy hơn. Trong môi trường học thuật và công việc, nhiều người trong cộng đồng các nhóm thiểu số chắc hẳn quen thuộc với thuật ngữ “oreo.” Và không, tôi không nói về chiếc bánh quy, mà là về hình ảnh ẩn dụ của nó. Đen ở ngoài, trắng ở trong. Điều này ám chỉ việc sử dụng “giọng da trắng” cùng với lối ứng xử, giao tiếp mang phong cách Tây Âu, nhằm “hòa nhập” vào xã hội của người Mỹ da trắng không có gốc La-tinh.
BIPOC community members are more likely than their non-Hispanic White counterparts to say they feel the need to code-switch. In a study conducted by the Pew Research Center (2019), they found that overall, 4 in 10 Black and Hispanic adults often feel the need to change the way they talk around others of different races and ethnicities, especially among non-Hispanic Whites. Interestingly, the group most affected are Black college graduates under the age of 50, where 53% of this group report feeling the need to switch how they express themselves when they are among people of different racial and ethnic backgrounds. Unfortunately, we don’t have recent data on other BIPOC groups, but research suggests we would see similar findings. Further, code-switching is likely significantly under-reported. Why? Because admitting to code-switching can sometimes create tension between an individual and members of the cultural group with which they most strongly identify. And second, many of us begin code-switching unconsciously, without thinking about it, without realizing it is happening.
Các thành viên trong cộng đồng các nhóm thiểu số có xu hướng cảm thấy cần phải chuyển mã văn hóa nhiều hơn so với người Mỹ da trắng. Theo một nghiên cứu của Trung tâm Pew (2019), có đến 4 trên 10 người da đen và gốc Mỹ Latinh cho biết họ thường cảm thấy cần phải thay đổi cách nói chuyện khi ở gần những người thuộc chủng tộc hoặc sắc tộc khác, đặc biệt là khi ở gần người da trắng. Đáng chú ý, nhóm bị ảnh hưởng nhiều nhất là những người da đen có bằng đại học và dưới 50 tuổi, trong đó, 53% cho biết họ cảm thấy cần phải thay đổi cách thể hiện bản thân khi ở giữa những người khác biệt về sắc tộc hoặc chủng tộc. Hiện chưa có dữ liệu cập nhật về các nhóm thiểu số khác, nhưng nhiều nghiên cứu cho thấy kết quả có thể tương tự. Ngoài ra, tỉ lệ thực tế của hành vi chuyển mã văn hóa có thể bị đánh giá thấp. Vì sao? Bởi vì việc thừa nhận mình làm như vậy đôi khi có thể tạo ra khoảng cách hoặc mâu thuẫn với chính cộng đồng văn hóa mà cá nhân đó gắn bó sâu sắc. Hơn nữa, nhiều người bắt đầu chuyển mã một cách vô thức, không kịp nhận ra hay suy nghĩ về nó.
According to Harvard Business Review (2019), code-switching most often occurs in environments where negative stereotypes about BIPOC individuals don’t align with what is considered normative or appropriate for that environment. This is most commonly in academia and in places of employment. Many have argued code-switching is one of the key dilemmas that BIPOC employees face. I am sure we can all agree that the workplace setting requires some degree of code-switching from everyone, including non-BIPOC employees. All of us likely have had to switch some aspects of our personalities, tone of voice and clothing choices between the home and the office, depending on workplace culture and expectations. Some might even say that this phenomenon is really about being professional and has nothing to do with race.
Theo Harvard Business Review (2019), chuyển mã văn hóa thường xảy ra nhất trong những môi trường mà định kiến tiêu cực về người thuộc nhóm thiểu số không phù hợp với những gì được xem là “bình thường” hay “chuẩn mực” trong bối cảnh đó. Nơi thường xuyên nhất là trong môi trường học thuật và nơi làm việc. Nhiều người cho rằng chuyển mã văn hóa là một trong những nan đề lớn nhất mà nhân sự thuộc nhóm thiểu số phải đối mặt. Chắc hẳn ai cũng đồng ý rằng môi trường làm việc đòi hỏi tất cả mọi người, kể cả người không thuộc nhóm thiểu số, phải điều chỉnh phần nào tính cách, giọng điệu hay cách ăn mặc ở nhà sang tác phong công sở để phù hợp với văn hóa và kỳ vọng của nơi làm việc. Một số người thậm chí còn cho rằng hiện tượng này thực chất chỉ là “tác phong chuyên nghiệp” và không liên quan gì đến vấn đề chủng tộc.
But let’s ponder this point for a moment. Who decides what is professional and what is unprofessional? Who decides whether an afro or dreadlocks are unacceptable for certain environments? Where do we get messages that cultural or traditional clothing is improper and potentially offensive? I suggest that what we as a society consider to be acceptable and professional in academia and places of employment is largely based upon a standard set by the non-Hispanic White majority. Thus, the conversation about code-switching cannot occur without our recognition of the role that systemic racism, or the racism that is embedded as normal practice within society or an organization that inherently marginalizes people of color, plays in this phenomenon. Often it is the majority non-Hispanic White culture that sets the standard by which all others are judged. Many don’t recognize this as a serious concern that should be addressed and discussed. If BIPOC employees did not feel they would be discriminated against, treated differently, viewed as inferior or less intelligent by their colleagues due to behaving, dressing, and speaking in a manner that aligned with their cultural identity, there would be no compelling reason to engage in code-switching and we would not be having this conversation.
Nhưng hãy dừng lại và suy ngẫm một chút: Ai là người quyết định thế nào là chuyên nghiệp và thế nào là thiếu chuyên nghiệp? Ai cho rằng tóc xù afro hay tóc tết dreadlocks là không phù hợp trong một số môi trường? Từ đâu mà chúng ta có suy nghĩ “trang phục văn hóa hay truyền thống là không đúng mực hay có thể gây phản cảm”? Tôi cho rằng những gì xã hội định nghĩa là “chấp nhận được” hay “chuyên nghiệp” trong môi trường học thuật và môi trường làm việc phần lớn được xây dựng theo tiêu chuẩn của nhóm đa số, cụ thể là người Mỹ da trắng. Vì vậy, ta không thể thảo luận về chuyển mã văn hóa mà không thừa nhận vai trò của phân biệt chủng tộc hệ thống, hay nói cách khác, chính là hình thức phân biệt chủng tộc đã in sâu và trở thành lối cư xử bình thường trong xã hội hay các tổ chức, vốn vẫn mặc nhiên gạt ra ngoài lề các nhóm thiểu số. Văn hóa của người da trắng thường là chuẩn mực áp đặt lên tất cả các nhóm sắc tộc khác. Nhiều người không nhìn nhận đây là một vấn đề nghiêm trọng cần được thảo luận. Nếu một người thuộc cộng đồng thiểu số không có cảm giác họ sẽ bị phân biệt đối xử, bị xem thường hay bị đánh giá là kém thông minh chỉ vì họ cư xử, ăn mặc hay nói năng đúng theo bản sắc văn hóa của mình tại nơi làm việc, thì sẽ không có lý do gì để họ phải chuyển mã văn hóa, và chúng ta đã không cần đến cuộc trò chuyện này.
Some may say that it sounds like code-switching is a strategy for success. And perhaps the act of code-switching, in and of itself, is not necessarily bad. However, when people feel forced to code-switch in order to prosper in academic or work environments, it can have negative consequences. Downplaying one’s membership in their racial, ethnic, or cultural group can lead to tensions with in-group members, leading to negative interactions with peers, being called “white” or an “oreo,” or claims that the people who you really care about “don’t know who you really are.” Consciously avoiding race-based stereotypes is hard work, and needing to maintain that attentiveness at all times can be emotionally taxing. I am optimistic that one day we will live in a world where being one’s authentic self in organizational environments does not come at the potential cost of success and upward mobility. There are strategies organizations can take to begin reducing the need for code-switching and the negative consequences BIPOC employees face as a result.
Một số người có thể cho rằng chuyển mã văn hóa là một chiến lược để thành công. Và quả thật, bản thân hành vi này không nhất thiết là điều tiêu cực. Tuy nhiên, khi một người cảm thấy buộc phải chuyển mã văn hóa mới có thể tồn tại và phát triển trong môi trường học thuật hay công việc, điều đó có thể dẫn đến những hệ quả tiêu cực. Việc cố tình làm mờ đi bản sắc chủng tộc, sắc tộc hay văn hóa của mình có thể gây mâu thuẫn với những người cùng nhóm, dẫn đến các tương tác tiêu cực với bạn bè hoặc đồng nghiệp, bị gọi là “da trắng” hay “oreo”, hoặc bị cho rằng những người thân thiết nhất với bạn “không biết con người thật của bạn là ai.” Việc liên tục phải tránh né các khuôn mẫu định kiến về chủng tộc là một gánh nặng tâm lý lớn, và việc luôn phải cảnh giác về cách mình thể hiện cũng gây kiệt sức về cảm xúc. Tôi vẫn lạc quan rằng sẽ đến một ngày chúng ta sống trong một thế giới nơi mỗi người có thể sống đúng với bản thân mình trong môi trường tổ chức mà không phải đánh đổi bằng cơ hội thành công hay thăng tiến. Các tổ chức hoàn toàn có thể áp dụng những chiến lược cụ thể để giảm nhu cầu chuyển mã văn hóa, cũng như giảm nhẹ những hệ lụy mà nhân sự thuộc nhóm thiểu số đang phải gánh chịu.
1.) Organizational assessment: Organizations should evaluate how their culture and environment may create pressure for BIPOC employees to code-switch. This can be done by engaging in critical conversations with staff and employees about these topics and should result in the generation of strategies to address shortcomings.
1) Đánh giá tổ chức: Các tổ chức cần xem xét liệu văn hóa và môi trường làm việc của mình có vô tình tạo ra áp lực buộc nhân viên thuộc nhóm thiểu số phải chuyển mã văn hóa. Việc này nên được thực hiện thông qua các cuộc đối thoại thẳng thắn với đội ngũ và nhân viên, từ đó xây dựng những chiến lược cụ thể nhằm khắc phục các điểm bất cập.
2.) Diversity and inclusion: Working in non-diverse environments often intensifies the need to code-switch. Diversification at all levels to ensure representation of various races, ethnicities, and cultures, as well as other social identifies, is critical. However, we must remember that diversity does not equal inclusion. Inclusive environments—where everyone is not only invited to the table but also has a voice at the table, and is rewarded for using that voice—are necessary.
2) Đa dạng và hòa nhập: Làm việc trong môi trường thiếu đa dạng thường làm gia tăng áp lực chuyển mã văn hóa. Các tổ chức cần thúc đẩy sự đa dạng ở mọi cấp độ để đảm bảo sự hiện diện của nhiều chủng tộc, sắc tộc, văn hóa và các bản dạng xã hội khác nhau. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng đa dạng không đồng nghĩa với hòa nhập. Một môi trường thực sự hòa nhập là nơi mọi người không chỉ được mời tham gia mà còn có tiếng nói, và tiếng nói đó được lắng nghe và ghi nhận.
3.) Leaders can set the standard: When a BIPOC employee reaches a certain level, they have more power and less fear of retaliation. When leaders in an organization bring more of their cultural identity to an organization, employees often feel supported in doing the same. President Barack Obama is a great example of how powerful leaders who bring their cultural identities into even the most formal of environments can change the outlook for everyone looking up to them.
3) Lãnh đạo có thể tạo nên chuẩn mực mới: Khi một nhân sự thuộc nhóm thiểu số đạt đến vị trí lãnh đạo, họ có nhiều quyền lực hơn và ít lo sợ bị trả đũa hơn. Khi những người lãnh đạo mang bản sắc văn hóa của mình vào môi trường làm việc, điều đó tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy được khích lệ làm điều tương tự. Cựu Tổng thống Barack Obama là một ví dụ tiêu biểu về một nhà lãnh đạo quyền lực dám thể hiện bản sắc văn hóa ngay cả trong những môi trường trang trọng nhất, đã mở ra tầm nhìn mới đối với những người đang dõi theo ông.
4.) For BIPOC employees, be strategic: Unfortunately, we live in a time where you are faced with a dilemma. Should you suppress your cultural identity for the sake of success? Or risk sacrificing advancement for the sake of being your authentic self in all environments? This dilemma not only poses career and psychological risks for individuals, it also costs organizations, which may miss out on the diverse perspectives and contributions and synergies brought to the table from BIPOC employees who are uncomfortable being their authentic selves. My advice is to be strategic. Understand the culture of the organizations you move within, think about your values and make decisions that align with them. Don’t feel guilty about code-switching: It is not your responsibility to bear the burden of facing a dilemma that you have not created. Protect your mental health at all costs. If you find yourself in a situation so taxing that it is impacting your mental and emotional well-being, it might not be worth the sacrifice. But at the end of the day, this is a decision each individual must make for themselves, until the day we are no longer faced with this dilemma.
4) Đối với những người thuộc nhóm thiểu số trong môi trường công việc, hãy có chiến lược cho mình: Thật đáng tiếc, chúng ta vẫn đang sống trong một thời đại mà bạn vẫn còn phải đối mặt với một nghịch lý. Liệu có nên kìm nén bản sắc văn hóa của mình để đạt được thành công? Hay nên chấp nhận đánh đổi cơ hội thăng tiến để được sống thật với chính mình trong mọi môi trường? Nghịch lý này không chỉ gây tổn hại về tâm lý và sự nghiệp cho cá nhân, mà còn khiến tổ chức bị tổn thất khi bỏ lỡ những góc nhìn đa dạng, những đóng góp phong phú và sức mạnh cộng hưởng mà các nhân sự thuộc nhóm thiểu số ấy có thể mang lại khi họ được là chính mình. Lời khuyên của tôi là: hãy hành động một cách chiến lược. Hãy tìm hiểu văn hóa tổ chức mà bạn đang hoạt động, suy ngẫm về các giá trị mà bản thân theo đuổi và ra quyết định dựa trên điều đó. Đừng cảm thấy tội lỗi vì phải chuyển mã văn hóa: Bạn không có trách nhiệm chịu một gánh nặng mà mình không tạo ra. Hãy ưu tiên sức khỏe tinh thần của bạn bằng mọi giá. Nếu một môi trường nào đó khiến bạn mệt mỏi đến mức ảnh hưởng đến sức khỏe tâm lý và cảm xúc, thì có lẽ nơi đó không đáng để bạn phải hi sinh bản thân. Tuy nhiên dù gì đi chăng nữa, đây là quyết định mà mỗi người phải tự đưa ra, ít nhất là cho tới một ngày nào đó trong tương lai khi chúng ta sẽ không còn bị buộc phải lựa chọn nữa.
References
Pew Research Center (2019). https://pewrsr.ch/2kAWUH2
Harvard Business Review (2019) https://hbr.org/2019/11/the-costs-of-codeswitching
Nguồn: https://www.psychologytoday.com/us/blog/achieving-health-equity/202012/what-is-code-switching
