The Cost of Presenteeism at Work: Do We Show Up Just for the Sake of It?

Why we should take that sick day without feeling guilty

Lý do chúng ta nên xin nghỉ ốm mà không phải thấy tội lỗi

Tác giả: Amy Marschall, PsyD

Biên dịch: Thanh Tâm – Hiệu đính: Xanh Lam

Ever come into work feeling under the weather because you thought you felt OK enough to do your job? Presenteeism refers to workplace culture and values that cause employees to come into the office despite illness, work excessive overtime, and decline to use personal or vacation leave.

Bạn đã bao giờ đi làm với cảm giác khó chịu vì bạn nghĩ mình cảm thấy đủ ổn để làm công việc của mình chưa? Chủ nghĩa hiện diện đề cập đến văn hóa và giá trị nơi làm việc khiến nhân viên đến văn phòng bất chấp bệnh tật, làm việc ngoài giờ quá mức và từ chối sử dụng kỳ nghỉ cá nhân hoặc kỳ nghỉ.

Although some employers push for presenteeism and stress the importance of supposed “dedication” to the job, presenteeism has demonstrable negative effects on both well-being and productivity. In fact, according to the Harvard Business Review, presenteeism costs the American economy approximately $150 billion annually.

Mặc dù một số nhà tuyển dụng thúc đẩy chủ nghĩa hiện diện và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phải “cống hiến” cho công việc, song văn hóa này vẫn có những tác động tiêu cực rõ ràng đến cả hạnh phúc và năng suất[1]. Trên thực tế, theo Harvard Business Review, chủ nghĩa hiện tại khiến nền kinh tế Mỹ thiệt hại khoảng 150 tỷ USD hàng năm.

In addition to financial costs, presenteeism is detrimental to both the physical and mental health of employees. Tess Brigham, MFT, BCC, says, “Presenteeism can impact productivity in the workplace in many different ways. It’s very easy for one sick person who comes to work instead of staying home to greatly impact an entire organization. When you’re not feeling very well – either physically or mentally – it’s impossible to show up as your best self.” Tess Bringham, MFT, BCC.

Ngoài chi phí tài chính, chủ nghĩa hiện diện còn gây bất lợi cho cả sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên. Tess Brigham, Nhà trị liệu hôn nhân và gia đình, Nhà tham vấn chuyên nghiệp cho biết: “Chủ nghĩa hiện diện có thể tác động đến năng suất ở nơi làm việc theo nhiều cách khác nhau. Rất dễ để một người bệnh đến làm việc thay vì ở nhà và gây ảnh hưởng lớn đến toàn bộ tổ chức. Khi bạn cảm thấy không khỏe – cả về thể chất lẫn tinh thần – bạn không thể thể hiện mình trong trạng thái tốt nhất được.”  Theo Tess Brigham, Nhà trị liệu hôn nhân và gia đình, Nhà tham vấn chuyên nghiệp.

Those who are physically present but burned out or unwell cannot adequately function in the workplace and risk burnout. Read on to learn more about problems of presenteeism and how to address this culture in the workplace.

Những người có mặt nhưng kiệt sức hoặc không khỏe thì không thể hoạt động hiệu quả ở nơi làm việc và có nguy cơ bị kiệt quệ cao. Hãy đọc tiếp để tìm hiểu thêm về các vấn đề của chủ nghĩa hiện diện và cách giải quyết văn hóa này tại nơi làm việc.

The Impact of Presenteeism on Productivity

Tác động của Chủ nghĩa hiện diện đến Hiệu quả công việc

If presenteeism is an over-emphasis on being physically present in the workplace even when one’s physical or mental health does not allow for productivity, absenteeism is when employees are overly absent. An emphasis on presenteeism may lead to workers calling out more often than is absolutely necessary or having an increased need for absences due to burnout.

Nếu chủ nghĩa hiện diện là sự nhấn mạnh quá mức vào việc có mặt tại nơi làm việc ngay cả khi sức khỏe thể chất hoặc tinh thần của một người không cho phép làm việc hiệu quả, thì chủ nghĩa vắng mặt là khi nhân viên vắng mặt quá mức. Việc nhấn mạnh vào chủ nghĩa hiện diện có thể dẫn đến việc người lao động phải xin nghỉ thường xuyên hơn mức thực sự cần thiết hoặc tăng nhu cầu vắng mặt do kiệt sức.

Brigham shared: “Being physically and/or mentally ill triggers our prefrontal cortex which controls executive functioning which is in charge of decision-making, motivation, setting goals, making plans. This is our management system. Think about it like a machine, if a section or part of the machine isn’t working quite right or is completely broken – the machine can’t run.”

Brigham chia sẻ: “Bị bệnh về thể chất và/hoặc tinh thần sẽ kích hoạt vỏ não trước trán của chúng ta, nơi kiểm soát chức năng điều hành, chịu trách nhiệm đưa ra quyết định, tạo động lực, đặt mục tiêu và lập kế hoạch. Đây là hệ thống quản lý của chúng ta. Hãy nghĩ về nó giống như một cái máy, nếu một bộ phận hoặc một bộ phận của máy không hoạt động bình thường hoặc bị hỏng hoàn toàn thì máy không thể chạy được.”

So, a culture where employees feel pressured to show up no matter what creates a space where individuals are unable to do their best work, and the act of showing up makes it harder for them to recover.

Vì vậy, một văn hóa nơi nhân viên cảm thấy bị áp lực phải có mặt bất kể điều gì sẽ tạo ra một không gian nơi các cá nhân không thể làm tốt nhất công việc của mình và hành động có mặt khiến họ khó phục hồi hơn.

Brigham also noted that presenteeism can increase physical illness in the workplace: “If the culture of the organization is such that people feel like they have to show up, no matter how they feel, inevitably the physically ill person will get someone else sick and before you know it the flu or cold spreads throughout the office.” Even more employees get sick and are less productive. It is a net loss for everyone involved.

Brigham cũng lưu ý rằng chủ nghĩa hiện diện có thể làm gia tăng bệnh tật về thể chất ở nơi làm việc: “Nếu văn hóa của tổ chức khiến mọi người cảm thấy họ phải có mặt, bất kể họ cảm thấy thế nào, chắc chắn người bị bệnh về thể chất sẽ lây bệnh cho người khác và trước đó. Bạn biết đấy, bệnh cúm hoặc cảm lạnh lây lan khắp văn phòng.” Thậm chí nhiều nhân viên còn bị ốm và làm việc kém hiệu quả hơn. Đó là một tổn thất ròng cho tất cả mọi người liên quan.

What Causes Presenteeism?

Điều gì gây nên Chủ nghĩa hiện diện?

Workplace culture shifts do not happen overnight. Presenteeism emerges over time when it is reinforced and modeled, starting at the top. Brigham notes that presenteeism is typically modeled by managers, sending unspoken expectations to the rest of the staff: “If employees see that managers and leaders show up when they’re sick and never take days off, even after something tragic has happened in their lives it unconsciously says, ‘Don’t take time off. You don’t need it. I’m not taking it so neither should you.’”

Sự thay đổi văn hóa nơi làm việc không xảy ra trong một sớm một chiều. Chủ nghĩa hiện diện xuất hiện theo thời gian khi nó được củng cố và mô hình hóa, bắt đầu từ cấp cao nhất. Brigham lưu ý rằng chủ nghĩa trình bày thường được các nhà quản lý làm mẫu, gửi những kỳ vọng ngầm đến những nhân viên còn lại: “Nếu nhân viên thấy rằng các nhà quản lý và lãnh đạo xuất hiện khi họ bị ốm và không bao giờ nghỉ phép, ngay cả sau khi điều gì đó bi thảm đã xảy ra trong cuộc sống của họ nó vô thức nói, ‘Đừng nghỉ ngơi. Bạn không cần nó. Tôi không dùng nó nên bạn cũng vậy.’”

Even if management does not directly engage in presenteeism, many workplaces encourage this mentality and behavior through reinforcement. According to Brigham, “If the organization continues to promote and praise the employees that never miss a day of work, even when they are sick as a dog, the organization is saying (without words) this is how you need to behave if you want to be promoted or seen as a valuable member of the team.” Rewarding employees who show up even when it is not a healthy choice fosters a culture of presenteeism.

Ngay cả khi ban quản lý không trực tiếp tham gia vào chủ nghĩa hiện diện, nhiều nơi làm việc vẫn khuyến khích tâm lý và hành vi này thông qua việc củng cố. Theo Brigham, “Nếu tổ chức tiếp tục đề bạt và khen ngợi những nhân viên không bao giờ bỏ lỡ một ngày làm việc, ngay cả khi họ đau ốm, thì tổ chức đó đang nói (mà không cần thành văn) đây là cách bạn cần phải cư xử nếu muốn được thăng chức hoặc được coi là thành viên có giá trị của nhóm.” Khen thưởng những nhân viên có mặt ngay cả khi đó không phải là một lựa chọn lành mạnh sẽ nuôi dưỡng văn hóa điểm danh.

A third contributor to presenteeism is inadequate compensation and benefits. As Brigham points out, “Another factor is many people have jobs where they won’t be paid if they don’t show up. For some people they would love to stay home but financially that’s impossible.” If employees do not receive paid sick leave, it does not matter how flexible management is with time off requests. An employee who cannot afford to lose income cannot afford to call out.

Yếu tố thứ ba góp phần vào chủ nghĩa hiện diện là việc đền bù và phúc lợi không thỏa đáng. Như Brigham đã chỉ ra, “Một yếu tố khác là nhiều người có công việc mà họ sẽ không được trả lương nếu họ không đi làm. Đối với một số người, họ muốn ở nhà nhưng về mặt tài chính thì điều đó là không thể.” Nếu nhân viên không được nghỉ ốm có lương thì việc quản lý linh hoạt như thế nào với yêu cầu nghỉ ốm cũng không thành vấn đề. Một nhân viên không thể để mất thu nhập thì không thể xin nghỉ.

Presenteeism and Disability

Chủ nghĩa hiện diện và Khuyết tật

The Americans with Disabilities Act protects disabled workers in the United States and requires employers to make reasonable accommodations, including around attendance policies. However, disabled workers often feel pressured to come in anyway even if they are experiencing an episode or flare of their illness.

Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ bảo vệ người lao động khuyết tật ở Hoa Kỳ và yêu cầu người sử dụng lao động đưa ra những điều chỉnh hợp lý, bao gồm cả các chính sách về việc đi học. Tuy nhiên, người lao động khuyết tật thường cảm thấy bị áp lực phải đến làm việc ngay cả khi họ đang trải qua một đợt bệnh hoặc đợt bùng phát bệnh.

“People in the workplace who have disabilities feel even more pressure to show up even when they’re sick because they feel like they need to prove to their employer and coworkers they are capable of doing the job,” shares Brigham. “People with disabilities already have a hard time getting jobs so the threat of potentially losing their job becomes even more anxiety-provoking.”

Brigham chia sẻ: “Những người khuyết tật ở nơi làm việc thậm chí còn cảm thấy áp lực hơn khi phải có mặt ngay cả khi họ bị ốm vì họ cảm thấy cần phải chứng minh với cấp trên và đồng nghiệp rằng họ có khả năng thực hiện công việc”. “Người khuyết tật vốn đã khó kiếm được việc làm nên nguy cơ mất việc càng trở nên đáng lo ngại hơn.”

In other words, even with accommodations, disabled employees still often feel pressured to overextend themselves due to presenteeism, especially those with chronic conditions like allergies, migraines, pain problems, gastrointestinal disorders, and chronic mental health issues.

Nói cách khác, ngay cả khi có chỗ ở, nhân viên khuyết tật vẫn thường cảm thấy bị áp lực phải làm việc quá sức do chủ nghĩa hiện diện, đặc biệt là những người mắc các bệnh mãn tính như dị ứng, đau nửa đầu, các vấn đề về đau, rối loạn tiêu hóa và các vấn đề sức khỏe tâm thần mãn tính.

Addressing Presenteeism

Giải quyết Chủ nghĩa hiện diện

More work hours does not translate to more productivity. A global study from 2022 showed that employees were able to complete all work responsibilities in less time, and 86% of companies that participated in the study indicated that they were likely or extremely likely to continue the four-day workweek due to its success. Seventy-eight percent indicated that the transition was smooth or extremely smooth. Additionally, 46% indicated that the shortened workweek maintained productivity, and 49% indicated that productivity improved.

Nhiều giờ làm việc hơn không có nghĩa là năng suất cao hơn. Một nghiên cứu toàn cầu từ năm 2022 cho thấy nhân viên có thể hoàn thành mọi trách nhiệm công việc trong thời gian ngắn hơn và 86% công ty tham gia nghiên cứu chỉ ra rằng họ có khả năng hoặc rất có khả năng tiếp tục chế độ làm việc bốn ngày một tuần nhờ sự thành công của nó[4]. Bảy mươi tám phần trăm cho biết quá trình chuyển đổi diễn ra suôn sẻ hoặc cực kỳ suôn sẻ. Ngoài ra, 46% cho biết tuần làm việc rút ngắn vẫn duy trì được năng suất và 49% cho thấy năng suất được cải thiện.

Furthermore, approximately 9 out of 10 employees reported improving their work-life balance, getting more exercise, spending more time with their families, and feeling an increased sense of satisfaction with their jobs.

Hơn nữa, khoảng 9 trên 10 nhân viên cho biết họ đã cải thiện được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, tập thể dục nhiều hơn, dành nhiều thời gian hơn cho gia đình và cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.

Of course, a four-day workweek is not the only way to address presenteeism and improve employee well-being. Flexible scheduling, allowing employees to work at the times that best suit them, can also improve well-being and reduce presenteeism. Additionally, management must take an active role in encouraging employees to take time off when needed, approving time off requests without argument or guilt and not contacting employees outside of work hours with requests.

Tất nhiên, tuần làm việc bốn ngày không phải là cách duy nhất để giải quyết chủ nghĩa hiện diện và cải thiện phúc lợi của nhân viên. Lập kế hoạch linh hoạt, cho phép nhân viên làm việc vào những thời điểm phù hợp nhất với họ, cũng có thể cải thiện sức khỏe và giảm bớt hiện tượng có mặt. Ngoài ra, ban quản lý phải đóng vai trò tích cực trong việc khuyến khích nhân viên nghỉ khi cần thiết, phê duyệt yêu cầu nghỉ mà không tranh cãi hay cảm thấy tội lỗi và không liên hệ với nhân viên ngoài giờ làm việc để đưa ra yêu cầu.

Leadership can step back from micromanaging, such as requiring employees to document every minute of the workday. As long as necessary tasks are completed, employees should be permitted to work at their own pace and on their own time.

Lãnh đạo có thể lùi bước khỏi việc quản lý vi mô, chẳng hạn như yêu cầu nhân viên ghi lại từng phút trong ngày làm việc. Miễn là các nhiệm vụ cần thiết được hoàn thành, nhân viên phải được phép làm việc theo tốc độ và thời gian riêng của họ.

Employers’ Role in Promoting Employee Health

Vai trò của Người sử dụng lao động trong việc Cải thiện Sức khỏe của Nhân viên

Is it the boss’s responsibility to care about and foster their employees’ mental and physical health? In short, yes! According to Brigham, “Employers have a duty to foster healthy physical and mental health in the workplace. Just like work environments need to be physically safe so people can move around freely without fear of being hurt, they also need to be psychologically safe as well.” When you take on a leadership role, you take on the responsibility of fostering employee well-being.

Trách nhiệm của ông chủ có phải là quan tâm và bồi dưỡng sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên? Tóm lại là có! Theo Brigham, “Người sử dụng lao động có nhiệm vụ nuôi dưỡng sức khỏe thể chất và tinh thần lành mạnh tại nơi làm việc. Giống như môi trường làm việc cần phải an toàn về mặt thể chất để mọi người có thể di chuyển tự do mà không sợ bị tổn thương, họ cũng cần được an toàn về mặt tâm lý.” Khi đảm nhận vai trò lãnh đạo, bạn có trách nhiệm nuôi dưỡng hạnh phúc của nhân viên.

This can be done in many ways, including:

Điều này có thể được thực hiện bằng nhiều cách, bao gồm:

• Streamlining processes for disability accommodations requests
• Hợp lý hóa các quy trình cho các yêu cầu điều chỉnh dành cho người khuyết tật
• Approving time off requests without requiring a reason
• Phê duyệt yêu cầu nghỉ phép mà không cần lý do
• Providing benefits packages that cover mental health care
• Cung cấp các gói phúc lợi bao gồm chăm sóc sức khỏe tâm thần
• Promoting managers who have shown they can effectively create a psychologically safe workspace
• Thăng chức cho những người quản lý đã cho thấy họ có thể tạo ra một không gian làm việc an toàn về mặt tâm lý một cách hiệu quả
• Training leadership on psychological safety
• Đào tạo lãnh đạo về an toàn tâm lý

Brigham says it is also vital for management to model good habits: “Employers need to talk about the negatives of presenteeism. Don’t make showing up to work sick a badge of honor and don’t praise someone for working through their vacation. Make it the standard that when someone is sick they take the time they need. Plan company-wide days off – once or twice a quarter have a company-wide mental health day and encourage employees to do something for their mental health.”

Brigham cho rằng điều quan trọng đối với ban quản lý là hình thành những thói quen tốt: “Người sử dụng lao động cần nói về những tiêu cực của chủ nghĩa hiện tại. Đừng coi việc đi làm khi bị ốm là một huy hiệu danh dự và đừng khen ngợi ai đó đã làm việc suốt kỳ nghỉ của họ. Hãy đặt tiêu chuẩn là khi ai đó bị ốm, họ sẽ dành thời gian họ cần. Lên kế hoạch cho những ngày nghỉ phép trên toàn công ty – một hoặc hai lần mỗi quý tổ chức ngày chăm sóc sức khỏe tâm thần cho toàn công ty và khuyến khích nhân viên làm điều gì đó cho sức khỏe tinh thần của họ.”

Bottom Line

Lời cuối

Presenteeism is harmful for employee well-being, and it hurts profits. Essentially, there is no upside. Fortunately, leadership can take direct steps to counter a culture of presenteeism and promote a healthy balance. Management can model a healthy balance and shift away from reinforcing presenteeism in employees, as well as offering appropriate benefits that allow employees to create their own balance.

Chủ nghĩa hiện diện có hại cho phúc lợi của nhân viên và làm tổn hại đến lợi nhuận. Về cơ bản, không có mặt trái. May mắn thay, khả năng lãnh đạo có thể thực hiện các bước trực tiếp để chống lại văn hóa hiện tại và thúc đẩy sự cân bằng lành mạnh. Ban quản lý có thể mô hình hóa sự cân bằng lành mạnh và tránh xa việc củng cố chủ nghĩa hiện tại ở nhân viên, cũng như đưa ra những lợi ích phù hợp cho phép nhân viên tạo ra sự cân bằng của riêng mình.

It is on leadership to make and foster these changes, which in the end benefit everyone.

Chính lãnh đạo là người thực hiện và thúc đẩy những thay đổi này để cuối cùng mang lại lợi ích cho tất cả mọi người.

Danh mục tài liệu tham khảo

1. Henderson AA, Smith CE. When does presenteeism harm productivity the most? Employee motives as a key moderator of the presenteeism–productivity relationship. JMP. 2022;37(6):513-526
2. Hemp, P. Presenteeism: At Work – But Out Of It. Harvard Business Review.
3. Americans with Disabilities Act of 1990, 42 U.S.C. § 12101 (1990
4. Broom, D. Four-day work week trial in Spain leads to healthier workers, less pollution. World Economic Forum. (2023)

——————————————-

Nguồn bài viết: 

https://www.verywellmind.com/the-cost-of-presenteeism-8622680